인도 법인의 인도인 고용 규정 안내 및 사고사례

(India and Korean Employers in India)

인도 고용 관련 기본 법률 체계

인도는 고용 관계를 규율하기 위해 중앙정부 및 주정부 차원의 다양한 노동법을 운용하고 있습니다. 대표적인 법률로는 Industrial Disputes Act, Shops and Establishments Act, Payment of Wages Act, Maternity Benefit Act 등이 있으며, 주마다 다소 차이가 있습니다.

2020년 이후 인도는 노동법 개편을 추진 중이며, 4개 코드로 통합하는 방향으로 전환 중입니다.

주요 고용 계약 유형

정규직(Permanent Employee): 장기 고용 관계, 해고 절차 엄격
계약직(Contractual Employee): 기간 명시 계약, 일정 종료 시 자동 종료
임시직(Temporary/Intern): 프로젝트 기반 단기 고용

계약 내용은 서면으로 명확히 하고, 해고/사직 조항, 근무시간, 휴가 및 복지 등을 구체적으로 명시해야 합니다.

근로자 보호 조항 및 의무사항

근로시간 제한: 주 48시간, 일 9시간 초과 시 OT 지급 필요
최저임금 지급: 주별·업종별 최저임금 기준 상이
퇴직금(Gratuity): 5년 이상 근무 시 지급 의무
산재보험: ESI 등록 사업장은 상해 보상 및 치료 제공
성희롱 방지 정책: POSH법에 따라 내규 및 위원회 설치 필수

Legal disputes with employees in an Indian joint venture

실제 사고사례: 한국 기업의 실수

사례 1: 구두 계약만으로 인재 고용 → 해고 후 법정 소송
인도 현지에서 엔지니어 한 명을 별도 계약 없이 고용했던 사례. 해고 이후 해당 직원이 노동법 위반을 주장하며 노동위원회에 제소했고, 수개월간 소송이 이어짐. 문서화된 계약 부재가 원인.

사례 2: 근무시간 초과 수당 미지급 → 단체 민원 발생
한국 방식으로 탄력근무를 운영하던 업체에서 주 50시간 이상 근무하게 했으나 OT 수당을 지급하지 않아 집단 민원 제기. 최저임금 이상 지급했더라도 OT는 별도로 적용됨.

사례 3: 성희롱 방지 규정 미준수 → 정부 경고 및 언론 보도
POSH 내규 미설정 및 내부위원회 미구성으로 인해 여성 직원 신고 접수 후 정부 감사가 이루어졌고, 현지 언론에 부정적 보도로 이어진 사례.

Q&A

Q1. 인도에서는 계약 없이 구두로만 고용해도 되나요?: A. 권장되지 않습니다. 인도에서는 서면 계약이 없더라도 구두 고용 사실이 인정되면 법적 보호를 받을 수 있으며, 이는 고용주에게 불리하게 작용합니다.

Q2. 외국인이 인도 법인의 이사로 재직 중일 때 노동법이 적용되나요?: A. 일반적으로 이사는 노동법상 근로자에 해당하지 않지만, 실질 업무 수행 여부에 따라 예외 적용 가능성이 있어 검토가 필요합니다.

결론

인도는 노동자 보호 성향이 강한 국가이며, 계약서·내규·보고 체계를 꼼꼼히 준비하지 않을 경우 예기치 못한 노동법 리스크에 노출될 수 있습니다. 한국 본사 기준만으로는 현지 근로 환경에 대응하기 어려우며, 반드시 현지 노동법 전문 변호사의 검토와 자문을 거쳐야 합니다. 이 글에서는 언급하지 않았지만 합작법인의 한국인 주재원에 대한 취업비자, 고용 계약서 등은 다음번에 참고할 수 있도록 자세하게 소개하겠습니다.

약어 정리표

약어	풀네임	의미
ESI	Employees' State Insurance	근로자 건강보험 제도
POSH	Prevention of Sexual Harassment	직장 내 성희롱 방지법
Gratuity	-	퇴직금 제도
Shops Act	Shops and Establishments Act	상점 및 사업장 법

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